Como responsables de la gestión de edificios y comunidades, sabemos que una de sus principales preocupaciones es garantizar el bienestar de quienes trabajan en esos espacios. Desde agosto, la Ley Karin ha entrado en vigor, reforzando la obligación de los empleadores de proteger a sus trabajadores frente a situaciones de acoso y violencia laboral. Esta ley tiene como objetivo brindar herramientas para enfrentar estos desafíos y fomentar un ambiente laboral seguro.

La Ley Karin impone tres obligaciones fundamentales para los empleadores: prevención, investigación y reeducación o sensibilización. Sin embargo, en condominios y comunidades, puede resultar poco claro cómo aplicar estas medidas en el día a día.

Con esto en mente, queremos apoyarte con 3 ideas para prevenir el acoso laboral en tu comunidad o condominio. Estas recomendaciones te ayudarán a cumplir con tus responsabilidades y promover un entorno de trabajo saludable y respetuoso para todos los empleados de la comunidad.

Paso 1: Observación

El objetivo de este proceso de observación es conocer al equipo de trabajo, sus dinámicas y la cultura organizacional, así como comprender las normativas internas y la gestión privada en la comunidad.

Para ello, proponemos dos enfoques principales:

–Mesa de Trabajo o Grupos Focalizados: Se recomienda realizar entrevistas con diferentes áreas o cargos, como jardineros, conserjes y mayordomos,  generando entre ellos, un ambiente de confianza por parte del empleador. Es importante que el grupo sea diverso, incluyendo personas de distintas áreas, para poder identificar si existen dinámicas que afecten el buen funcionamiento del equipo, ya sea por conflictos internos o relaciones personales fuera del trabajo.

 

 El objetivo es comprender cómo funciona el grupo, observar la cultura organizacional y analizar si hay vínculos personales que influyen en el ámbito laboral. También se sugiere preguntar cómo se perciben a sí mismos como grupo, si tienden a separarse en subgrupos, y qué aspectos cambiarían para mejorar el trabajo en conjunto.

–Entrevistas personales 1 a 1: Complementando los grupos de trabajo, las entrevistas individuales permitirán conocer en profundidad el funcionamiento laboral desde la perspectiva de cada empleado, recibir retroalimentación sobre su experiencia como trabajador y tendrá la oportunidad de ofrecer estrategias basadas en la Ley Karin para mejorar el ambiente laboral.

 

Estas conversaciones también pueden servir para explorar cómo los trabajadores ven el futuro de sus relaciones personales y profesionales dentro de la comunidad, y cómo podrían contribuir al cambio social que promueve la Ley Karin, participando activamente en la creación de un entorno de trabajo más seguro y respetuoso.

 

Paso 2: Prevención

El objetivo de este proceso de prevención es establecer medidas que fortalezcan el bienestar emocional de los trabajadores y promuevan un ambiente laboral saludable. Para ello, se proponen las siguientes acciones:

–Acompañamiento: Es fundamental realizar reportes, ya sean escritos o virtuales, sobre los estados psicoemocionales de los trabajadores durante el horario laboral. Esto permitirá identificar dinámicas perturbadoras que afecten el buen funcionamiento organizacional y, de ser necesario, intervenir a tiempo. Se sugiere aprovechar el apoyo de las mutuales como ACHS, ISL, MUTUAL CCHC o IST, como también respaldarse en los protocolos de Riesgos Psicosociales  Suseso/Ceal. Los empleadores deben saber que esto no tiene costo y las mutuales cumplen esa función como organismo administrador del seguro ley 16.744.

–Juego de Roles: Implementar dinámicas de grupo mediante juegos de rol para potenciar habilidades de empatía. Por ejemplo, se puede simular un problema organizacional y buscar soluciones en equipo. Esta metodología fortalecerá la detección, prevención e intervención por parte de los propios trabajadores en las dinámicas grupales. El empleador debe dirigir estas actividades, planteando diversas situaciones ficticias o que hayan ocurrido antes, para que el grupo encuentre soluciones.

–Creación de un manual del buen trato: Fomentar espacios donde el equipo pueda colaborar en la elaboración de su propio manual del buen trato. Este ejercicio generará un sentido de pertenencia y permitirá establecer normas y dinámicas de funcionamiento a partir de un enfoque inductivo. Las normas no solo deben ser prohibitivas, sino también incentivar conductas que promuevan la mejora social de grupo. Ejemplos de esto pueden incluir “saludar”, “celebrar cumpleaños” y “evitar comentarios sobre la vida afectiva de otros”.

Este manual será fundamental para prevenir la discriminación y materializar las dinámicas de buen funcionamiento en un ambiente laboral positivo.

Paso 3: Comentarios

El objetivo de la retroalimentación es garantizar un proceso continuo de mejora en el ambiente laboral, centrado en la prevención de acoso y violencia. Para lograrlo, se proponen las siguientes consideraciones:

Es fundamental que el proceso de retroalimentación sea supervisado y guiado por un ente objetivo y neutral, alineado con el propósito organizacional del condominio. Además, las estrategias específicas deben desarrollarse en función de la naturaleza y características particulares de la empresa.

La pauta de la Mesa de Dialogo y las preguntas de las entrevistas deben ser diseñadas y dirigidas por un profesional en ciencias sociales o recursos humanos. Esto asegura que la retroalimentación se realice de manera adecuada y efectiva, contando con la experiencia de un especialista en desarrollo social o recursos humanos.

Por último, la ley establece que este tipo de retroalimentación y reeducación para prevenir el acoso y la violencia en el trabajo debe llevarse a cabo cada seis meses, garantizando así un compromiso continuo con el bienestar de los trabajadores.

Todas estas estrategias e ideas son herramientas valiosas que pueden guiar la toma de decisiones en caso de que se requiera realizar una investigación sobre acoso o violencia en el trabajo dentro de su comunidad.

Implementar procesos de observación, prevención y retroalimentación no solo contribuirá a crear un ambiente laboral más seguro y respetuoso, sino que también fortalecerá la cohesión del equipo y mejorará el clima organizacional. Al adoptar un enfoque proactivo y alineado con la Ley Karin, los administradores podrán proteger el bienestar de sus trabajadores y fomentar una cultura de respeto y colaboración en sus condominios o edificios. Al final del día, el compromiso con estas prácticas no solo beneficiará a los empleados, sino que también promoverá una comunidad más unida y resiliente.

Para apoyarte, te dejamos una serie de contenidos descargables que puedes enviar vía comunicados en Kastor Tu Comunidad en línea, grupos de WhatsApp, además de imprimir y poner en las áreas comunes de la comunidad: